무단 퇴사했는데 월급 안 주겠대요. 이거 괜찮은 건가요?

퇴사했다고 해서 월급을 안 줘도 될까?

아르바이트든 정규직이든 일을 그만두면 마지막 급여를 정산받는 것이 당연하다고 생각하는 사람들이 많다. 하지만 일부 사업주는 근로자가 무단 퇴사를 했다는 이유로 “업무에 막대한 지장을 줬다”며 월급을 아예 지급하지 않거나 일부만 주겠다고 통보하는 경우가 있다. 당사자는 황당하고 불안할 수밖에 없다.

 

그렇다면 정말 무단 퇴사를 하면 임금을 못 받는 걸까? 결론부터 말하자면 아니다.

무단 퇴사와 임금 지급은 별개의 문제이며, 무단 퇴사가 부당한 행위라 하더라도 사용자가 임금 자체를 지급하지 않는 것은 근로기준법 위반에 해당될 수 있다. 다만, 일정한 경우 사용자가 손해를 입증하고 이를 별도로 청구하는 것은 가능하다.

이 글에서는 무단 퇴사 시 월급 미지급 문제에 대한 법적 판단 기준, 그리고 사용자와 근로자 각각의 책임과 대응 방법을 구체적으로 살펴본다.

 

근로자의 무단 퇴사, 문제는 있지만 월급은 줘야 한다

근로자가 정해진 절차 없이 갑자기 퇴사하는 행위, 즉 무단 퇴사는 분명 사용자의 입장에서 손해를 발생시킬 수 있는 잘못된 행동이다. 하지만 그로 인해 이미 일한 기간에 대한 임금 지급 의무까지 사라지는 것은 아니다.

근로기준법 제36조는 “사용자는 퇴직한 근로자에게 임금, 보상금 기타 일체의 금품을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급해야 한다”고 명시하고 있다.
즉, 무단이든 정당한 퇴사든 상관없이, 일한 기간에 대한 임금은 정산되어야 하며,
이를 거부하면 임금체불로 형사처벌 대상이 될 수 있다.

이와 관련해 고용노동부는 “무단 퇴사한 경우라도 근로한 사실이 있다면 임금을 지급하지 않는 것은 위법”이라는 유권해석을 다수 제시하고 있다.

단, 사용자가 손해를 입은 경우 그에 대한 손해배상청구를 별도로 진행할 수는 있다. 이때는 근로자가 갑자기 퇴사함으로 인해 실제로 어떤 손해가 발생했는지 구체적으로 입증해야 하며, 그 자체가 임금 미지급의 사유는 아니다.

 

사업주의 임금 미지급, 임금체불로 처벌 가능하다 

근로자가 퇴사한 뒤 사용자가 급여를 지급하지 않으면,
그 자체로 근로기준법 제43조에 따른 형사처벌 대상이 된다.
사용자는 어떤 이유에서든, 근로자가 제공한 노동에 대한 대가는
정당한 사유 없이 지급을 지체할 수 없으며,
이를 어길 경우 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있다.

특히 무단 퇴사를 이유로 정산 자체를 하지 않는 것은
법원에서도 가장 엄격하게 판단하는 위반 행위다.
무단 퇴사가 문제가 되더라도, 이미 일한 기간에 대한 임금은 지급해야 하며,
손해가 발생했다면 별도 청구를 해야 할 뿐,
그 자체로 임금을 공제하거나 미지급할 수 있는 사유는 절대 아니다.

예를 들어 서울북부지방법원 2019노227 사건에서는
편의점에서 아르바이트를 하던 근로자가 별도의 통보 없이 퇴사했고,
사용자는 이를 문제 삼아 마지막 2주간의 급여를 지급하지 않았다.
법원은 이 사안을 명백한 임금체불로 판단하고
사용자에게 벌금형을 선고하며,
“무단 퇴사 여부와는 별개로 사용자는 근로자의 노동에 대한 정당한 대가를 지급할 의무가 있다”고 판시했다.

또한, 퇴사 이후 임금을 14일 내 지급하지 않으면
지연이자 청구도 가능하다.
이는 근로기준법이 아닌 근로자퇴직급여보장법 제9조에 근거한 조치로,
법정 지급 기한을 넘기면 연 20%의 지연이자를 요구할 수 있고,
이는 소송 없이도 고용노동부 진정을 통해 처리 가능하다.

정리하면, 무단 퇴사 여부와 관계없이 이미 제공된 근로에 대한 보상은
법적으로 절대적인 보호를 받는다.
사업주가 이를 임의로 미지급할 경우, 형사처벌은 물론 민사상 지연배상 책임까지 함께 지게 된다.

 

근로자가 무단 퇴사한 경우 사용자가 손해배상을 청구할 수도 있을까?

핵심 키워드: 손해배상 요건, 고의·과실 입증, 민법상 책임 구조

무단 퇴사로 인해 사업장이 실제로 영업에 차질을 겪거나,
중요한 프로젝트에서 업무 공백이 발생했다면
사용자는 분명 손해를 입었다고 느낄 수 있다.
그렇다면 그 손해를 근로자에게 청구하는 것이 가능할까?

결론부터 말하면, 가능은 하지만 성립 요건이 매우 엄격하다.

민법 제750조에 따르면 손해배상 책임이 인정되기 위해선
① 고의 또는 과실,
② 불법행위로 인한 손해,
③ 손해와 행위 사이의 인과관계가 입증되어야 한다.

 

특히 무단 퇴사와 관련해 법원은
단순한 불성실이나 통보 없는 퇴직 자체를 손해배상의 요건으로 보지 않는다.

실제 손해가 있었는지, 그 손해가 근로자의 무단 퇴사와 직접적으로 연관이 있는지를
사업주가 구체적인 자료로 입증해야 한다.

예를 들어 단순히 “업무가 중단됐다”거나 “대체 인력이 없어 힘들었다”는 주장만으로는 부족하며,

• 실제로 어떤 계약이 파기되었는지
• 매출이 얼마나 줄었는지
• 해당 근로자가 아닌 다른 인력이 있었다면 손해가 없었을 것인지
  등을 입증해야 한다.

서울중앙지방법원 2020가단56231 사건은 대표적인 예다.
카페 운영자가 근무 중인 직원이 갑자기 그만둬 매장을 일시적으로 폐쇄했고,
그로 인한 영업 손실이 컸다며 100만 원의 손해배상을 청구했지만,
법원은 “영업손실은 단정할 수 없고, 인과관계가 부족하다”며
사용자의 청구를 기각했다.

반면, 영업직 직원이 중대한 계약을 앞두고 일방적으로 퇴사해
실제로 대형 계약이 무산된 것이 입증된 사례에서는
손해배상 일부가 인정된 판례도 존재한다.

즉, 사용자는 단순히 퇴사한 것 자체가 아니라
그로 인해 자신이 구체적으로 어떤 손해를 입었는지 입증해야만
근로자에게 책임을 물을 수 있다.
하지만 이 과정은 현실적으로 쉽지 않으며,
대부분의 경우 근로자에게 손해배상이 인정되는 일은 드물다.

 

무단 퇴사에도 정당한 권리행사 방법이 있다

무단 퇴사가 불가피한 경우도 있다. 갑작스러운 건강 문제, 업무상 괴롭힘, 급여 미지급 등은
근로자가 즉시 퇴사를 결심할 수밖에 없는 사정이 될 수 있다. 하지만 이러한 경우에도
퇴사 전후의 절차를 최대한 간단히라도 남겨두는 것이 법적 분쟁에 대비하는 방법이다.

 

퇴사 사유와 날짜를 문자, 이메일 등 기록이 남는 방식으로 통보하고,
업무 인수인계가 어렵다면 그 이유를 함께 설명해두는 것이 좋다.
이러한 사전 통보가 있으면, 추후 무단 퇴사로 인한 책임 여부를 다툴 때 근로자에게 유리하게 작용할 수 있다.

또한, 임금을 받지 못했다면 고용노동부 '임금체불 진정' 절차를 활용할 수 있다.
관할 고용센터에 진정서를 제출하면 근로감독관이 사용자에게 출석을 요구하고,
임금 지급을 강제하거나 형사처벌 절차로 이어질 수 있다.

마지막으로, 퇴사 시점에 퇴직금이나 연차수당이 누락되지 않았는지 함께 확인해야 한다.

많은 사람들이 퇴사 후 월급만 받으면 끝이라고 생각하지만,
1년 이상 근무했다면 퇴직금, 사용하지 않은 연차가 있다면 연차수당도 정산되어야 하므로
해당 내역을 따로 요청하고, 14일 이내 지급 여부를 체크해야 한다.

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법령 및 판례

구분내용

근로기준법 제36조	퇴직 시 금품 지급의무 (14일 이내)
근로기준법 제43조	임금체불 시 형사처벌 조항
민법 제750조	불법행위에 의한 손해배상 가능 조건
서울북부지법 2019노227	무단 퇴사자 임금 미지급, 벌금형 선고
서울중앙지법 2020가단56231	사용자 손해 입증 실패로 배상청구 기각