직장 내 왕따, 법적 보호 가능할까?

 

1. 직장 내 괴롭힘, 단순한 인간관계 문제가 아니다

회사라는 공간은 다양한 사람들과의 관계로 구성된다. 그 안에서 마찰이나 오해는 자연스럽지만, 일정 선을 넘은 고립, 따돌림, 조직적인 배제가 발생한다면, 이는 ‘인간관계 문제’가 아닌 **‘직장 내 괴롭힘’**으로 명확히 분리해 다뤄야 한다.

‘왕따’라는 단어는 학교 내에서만 사용하는 줄 알았지만, 최근 들어 성인 직장인 사이에서도 집단 따돌림, 무시, 업무 배제 등의 괴롭힘 사례가 급격히 늘고 있다. 이는 단순히 기분이 나쁜 일이 아니라, 정신적·신체적 건강을 해치고, 심하면 퇴직·산재·소송으로까지 이어지는 문제다.

특히 팀장 또는 고위직의 지시에 따라 이루어지는 조직적 무시는, 피해자 입장에서 감정적으로만 느껴지는 일이 아니라 **법적으로도 보호받을 수 있는 ‘직장 내 괴롭힘’**에 해당할 수 있다.
그렇다면 현재 법은 어떤 기준으로 직장 내 따돌림을 ‘불법행위’로 보고, 피해자를 어떻게 보호하고 있을까?

 

2. 직장 내 괴롭힘의 법적 정의와 인정 요건

2019년 7월 16일부터 시행된 개정 근로기준법은 이 문제를 본격적으로 다루기 시작했다.
이 법은 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의하고 있다:

“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여, 업무상 적정 범위를 넘는 행위로 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위”
(근로기준법 제76조의2)

 

즉, ‘왕따’나 따돌림도 단순한 감정 문제가 아니라,

• 관계의 우위를 이용했는가
• 업무상 정당한 지시를 넘어섰는가
• 정신적 고통이나 근무환경 악화를 유발했는가
  라는 요건을 충족하면 법적으로 직장 내 괴롭힘으로 인정받을 수 있다.

구체적인 예시는 다음과 같다:

• 팀 회의에서 고의적으로 발언을 무시하거나 배제
• 퇴근 후 회식, 단체채팅방에서 지속적 제외
• 타 팀원에게만 정보를 공유하고, 피해자만 업무에서 배제
• 사소한 실수를 침소봉대하며 공개적 비난 반복
• 고의적으로 말을 섞지 않고, 존재 자체를 무시하는 방식의 소외

이러한 행위들은 객관적으로 반복되었는지, 제3자의 입장에서 보아도 부당한 수준이었는지, 그리고 문서·녹음·캡처 등으로 입증 가능한지가 매우 중요하다.

 

3. 직장 내 괴롭힘 발생 시 실무 대응 절차

실제로 직장 내 괴롭힘이 발생했을 경우, 피해자는 다음과 같은 구체적 절차를 따라 대응할 수 있다.

✅ 1단계: 증거 확보

괴롭힘을 주장할 수 있는 녹음, 대화 캡처, 메일 기록, 업무 지시 누락 정황 등 객관적 자료를 수집한다.
단순한 감정적 표현보다, 반복성과 우위관계가 드러나는 증거가 핵심이다.

✅ 2단계: 사내 신고

근로기준법 제76조의3에 따라, 피해자는 사내 인사팀, 고충처리 부서, 직장 내 괴롭힘 전담 부서에 서면 또는 이메일로 신고할 수 있다.
사용자는 접수 즉시 사실 확인 절차를 개시하고, 가해자와 피해자를 분리해야 하며, 불이익 조치를 할 경우 벌금형 또는 과태료 대상이 된다.

✅ 3단계: 외부기관 신고

사내에서 적절한 조치가 이루어지지 않거나, 회사 자체가 괴롭힘에 관여되어 있다면 고용노동부에 진정 접수할 수 있다.
근로감독관이 개입해 조사 후 시정 명령을 내릴 수 있으며, 필요시 산재 신청, 근로계약 해지 무효 소송, 손해배상 청구 소송으로 이어질 수 있다.

✅ 4단계: 산업재해 신청

지속적인 따돌림으로 인해 정신적 고통(우울증, 불면, 불안 등)이 발생했다면,
산업재해보상보험법상 정신질환 산재로 신청 가능하다.
실제로 직장 내 괴롭힘에 따른 산재 인정 사례는 해마다 증가하고 있으며,
의사의 진단서와 증거가 함께 제출될 경우, 산재로 인정받을 수 있다.

 

4. 실제 판례로 보는 인정 사례와 배상 범위

법원도 최근 들어 직장 내 괴롭힘에 대해 민사상 손해배상 책임을 인정하는 판결을 내리고 있다.
대표적인 사례 중 하나가 서울남부지방법원 2021가단5048935 판결이다.

이 사건은 중소기업의 사원이 입사 후 지속적으로 팀장 및 선배들에게 배제당하고, 업무에서 고의적으로 제외된 사례였다.
법원은 피해자가 제출한 카카오톡 메시지, 녹취, 심리상담 기록 등을 근거로,
“관계 우위를 이용한 조직적 괴롭힘”을 인정했고,
위자료 500만 원 및 정신과 치료비 전액 배상을 명령했다.

또한 서울행정법원 2020구합51434 판결에서는,
회사 대표가 사내 메신저 단체방에서 특정 직원을 반복적으로 조롱하고 공개적인 비난을 한 행위에 대해,
근로자가 제기한 직장 내 괴롭힘 인정 및 해고무효 확인 소송에서 근로자 측 승소 판결을 내렸다.

이처럼 증거 확보와 반복성, 조직 내 위치 관계 등이 명확하면, 정신적 피해에 대한 손해배상뿐 아니라, 해고 무효·복직까지도 인정받을 수 있다.

 

5. 직장 내 따돌림, 예방과 대응을 위한 실전 수칙

직장 내 괴롭힘은 ‘참고 넘긴다’고 해결되지 않는다. 오히려 무시하면 반복되고, 악화된다.
따라서 예방과 대응을 위한 다음 수칙들을 반드시 숙지해두는 것이 좋다:

1. 의심되는 상황은 반드시 기록으로 남겨라
   → 대화 내용 캡처, 일정표, 메일 수신 여부, 회의록 등
2. “기분 탓”이 아닌 “정황의 누적”이라는 관점으로 접근하라
   → 하루 이틀이 아니라, 반복성과 의도성 확인
3. 사내 고충처리창구에 신고할 땐 ‘날짜 + 구체 정황’ 위주로 작성하라
   → “불쾌했다”보다 “OO일 OOO 발언 이후 지속적 무시”처럼
4. 가해자가 관리자라면 외부 신고도 고려하라
   → 고용노동부 신고, 노동법률상담소, 무료법률구조공단 등을 활용
5. 정신과 상담을 병행하고, 진단서를 받아 두라
   → 산업재해나 소송 시 중요한 입증 자료로 작용

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📌 법령 및 판례 요약 

구분내용

관련 법령	- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지) - 근로기준법 제76조의3 (조치 의무) - 산업재해보상보험법 제37조 (업무상 재해)
주요 판례	- 서울남부지방법원 2021가단5048935: 조직적 배제 인정, 손해배상 500만 원 + 치료비 판결 - 서울행정법원 2020구합51434: 메신저상 모욕 → 괴롭힘 인정 및 해고무효 판결